'계속근로기간'(근속기간) 산정 기준

흔히 '근속기간' 내지 '근속년수'로도 부르는 계속근로기간은 퇴직급여 산정 시 기준이 되는 근속기간이 되며, 연차유급휴가를 정하고(계속근로 2년마다 1일 가산), 기간제근로자나 파견근로자의 근로계약기간 산정 기준이 되는 중요 요인이다. 회사 내규에 따라서는 승진 소요 최저연수 계산 산입 여부를 법정 '계속근로기간'을 기준으로 하는 경우도 있다. 때문에 '계속근로기간'의 산입 범위와 '나의 계속근로기간'을 알고 있는 것이 도움이 된다. 

계속근로기간이란?

계속근로기간은 기본적으로 근로자가 근로계약을 체결한 때부터 근로계산 종료 시까지의 기간, 즉 근로계약의 존속 기간을 말한다. 

기산점 기준

근로계약만 체결하고 일을 시작하지 않았다면 계속근로기간이 시작된 것으로 보지 않는다. 계속근로기간의 기산일은 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 시점이 기준이기 때문이다. 

반대로, 근로계약서에 명시된 근로계약기간보다 더 먼저 근로를 제공했다면 기산점은 실제 근로를 시작한 시점이 된다. 

또 만약 6월 1일부터 근로하기로 근로계약을 체결했는데 아파서 일을 못 하다가 6월 5일부터 출근해서 일을 했고 6월 1일부터 6월 4일까지의 4일이 결근 또는 휴가로 처리되었다면, 이때의 기산점은 6월 1일이 된다.

종료일 기준

근로계약 관계가 끝난 날이 된다. 근로계약기간이 만료되었거나, 사직 내지 퇴직했거나, 해고된 경우를 생각하면 이해하기 쉽다. 

정년퇴직하는 경우에는 취업규칙 등으로 퇴직일을 정했다면 그 날이 종료일이 되고, 따로 정하지 않았다면 판례상 정년에 도달한 날을 퇴직일자로 본다.

계속근로기간 산정 기준

계속근로기간에 포함되는 기간

법정 휴가 또는 휴직기간

출산휴가, 유산휴가, 육아휴직 등 법령에 규정된 휴가기간과 휴직기간은 계속근로기간 산정 시 포함된다. 연차유급휴가, 생리휴가, 주휴일 역시 마찬가지다. 

단, <군인사법>을 적용받는 군인 등은 <군인사법>에 따라 육아휴직기간이 의무복무기간과 진급최저복무기간에 산입되지 않을 수 있다. 

개인적인 사정으로 인한 휴직기간

개인적으로 사고나 질병의 치료 등 때문에 휴직한 기간, 가족을 간호하기 위해 휴직한 가족돌봄휴직 기간은 계속근로기간에 포함된다. 

법정구속기간, 무단결근기간

범죄로 구속되어 실제로 일하지 못했거나 무단결근한 경우라도, 해고되는 등 근로관계가 따로 종료되지 않았다면 그 기간도 계속근로기간에 포함된다. 

다만, 이렇게 되면 구속된 기간 내지 무단결근 기간까지 퇴직급여 계산 기간에 들어가기 때문에 구속기간이 길면 평균임금이 크게 낮아질 수 있는데, 이 경우 평균임금이 통상임금보다 적다면 통상임금을 기준으로 퇴직급여를 받을 수 있다. 

회사 사정으로 인한 휴업기간

경영악화 등으로 사용자가 휴업을 한 기간도 계속근로기간에 합산한다. 업무상 재해나 질병으로 요양하기 위해 휴직한 기간 역시 포함된다. 

징계처분, 대기발령, 기업 내 인사이동 기간

근로자가 정직 등 징계처분을 받은 기간, 대기발령된 기간, 전보·전직 등 사내 인사이동으로 일시적으로 근로제공이 단절된 기간 등도 계속근로기간에 포함된다. 

영업양도, 기업합병으로 회사를 옮긴 경우

영업양도, 인수합병, 분사 등으로 A회사에서 B회사로 근로관계가 옮겨가는 경우에는 원칙적으로 옮기기 전 근로관계가 포괄적으로 승계된다. 따라서 근로자의 계속근로기간 역시 단절되지 않고 합산된다. 

단, 근로자의 자유의사에 따라 이전 기업과의 근로관계를 완전히 종료하고 새로운 기업과 새로운 근로관계를 체결하였다면 이직 전후의 근로관계는 단절되며, 새로운 기업과 근로계약을 체결한 시점부터 계속근로기간이 새로 기산된다. 그러나 근로자가 자유의사가 아니라 회사의 강요로 사직서를 제출하고 회사를 옮긴 것이라면 판례상 전적하기 이전의 근로기간이 계속근로기간에 포함된다.

시용기간(수습기간), 정규직 전환 전 기간

정식 채용하기 전 일정기간 시용기간(수습기간)을 두고 근로자를 사용한 후 정식으로 채용했다면 시용기간 역시 계속근로기간에 포함된다. 

또 기간제계약직으로 입사했다가 중도에 정규직으로 전환된 경우에도 기간제계약직 입사 시점부터 계속근로기간을 산정한다. 다만 이 경우 근로제공이 끊기지 않고 계속 이어졌어야 하며, 중도에 근무 단절이 상당 기간 지속되어 사회통념상 '계속근로'로 인정하기 어렵다면 정규직 전환 전 기간은 계속근로기간으로 인정되지 않는다. 

 

같은 논리로, 서류상 2개월 근무 후 해고되고, 2~3일 후 다시 채용되고, 또 다시 2개월 근무 후 해고되는 식의 근로계약이 반복되었다면 판례상 이 기간 전체를 계속 근로한 것으로 본다. 

부당해고의 경우

근로자가 사용자에게 해고를 당해 해고무효확인소송을 내고 승소해서 사용자의 해고가 '부당해고'로 판결되었다면, 그 해고는 무효가 되므로 근로관계는 존속되고 있다고 본다. 

가령 5년 간 일하고 해고된 후 해고무효확인소송을 내서 3년 후에야 승소했다면, 이 근로자의 계속근로기간은 총 8년이 된다. 

계속근로기간에 포함되지 않는 기간

자의적으로 퇴사 후 재입사한 경우

재입사하기 위해 자의로 사직서를 제출하고 퇴직했다면 퇴직 전 근무기간은 계속근로기간에 포함되지 않는다. 

대표적인 예로, 기간제계약직이나 무기계약직으로 일하다가 그 회사의 공개경쟁채용에 지원에서 합격하여 퇴직 후 재입사하는 경우가 여기 해당된다. 

군 복무기간

근무기간 도중에 <병역법>에 따라 군 복무 때문에 휴직한 기간은 계속근로기간에서 제외된다. 다만 특별한 사정이 없는 한 휴직 후 복직이 보장되며, 승진 필요기간 산정 시에는 군 복무기간을 포함한다. 

기간제계약직의 경우

기간제계약직 근로자가 1년을 근로하고 근로계약 관계가 잠시 단절되었다가 다시 1년을 근로한 경우에는 공백 기간을 계속근로기간에 포함하지 않는 것이 원칙이다. 그러나 다음과 같은 경우에는 그 공백이 생긴 원인에 따라 단절 기간까지 계속근로기간에 포함시킬 수 있다. 

사용자의 강요로 근로계약을 단절한 경우

공백기간이 다음 근로를 위한 대기기간이거나 재충전을 위한 휴식기간으로 인정되는 경우

기간제교사가 방학 때문에 근로를 제공하지 않는 등 업무 성격상 따르는 공백기간인 경우

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참고할 만한 곳

퇴직급여 산정을 위한 계속근로기간 확인에 대한 공식 Q&A는 아래를 참조할 수 있다. 

생활법령정보 - 계속근로기간 확인