학습지 교사도 '노동3권 보장되는 근로자' 인정

2005년 12월 9일, 

대법원에서는 '웅진 씽크빅' 학습지 교사인 40대 여성이 회사측을 상대로 "회사가 노조의 단체교섭에 불응하고 학습지 교사 계약을 일방적으로 해지해 정신적 손해를 끼쳤다"며 낸 손해배상 청구 소송에서 원고 패소 판결한 적이 있다. 학습지 교사는 구체적인 업무 지휘를 받거나 취업 제한이 없고, 월급여가 확정적이지 않고 대신 '수수료'를 받기 때문에 근로자로 볼 수 없다는 것이었다. 따라서 학습지 교사와 학습지 회사는 일종의 '위임계약'을 맺은 것이고, 이는 말 그대로 '계약'이기 때문에 언제든 상호 해지할 수 있다고 덧붙였다. 이 판결은 이후 많은 사람들에게 비판을 받아 왔다.

그리고 12년 6개월만인 어제, 

학습지 교사가 노동 3권을 행사할 수 있는 <노동조합법>상 '노동자'로 인정된다는 대법원 판결이 최초로 나왔다. 

 

2018년 6월 15일, 대법원 특별3부(주심 조희대 대법관)는 재능교육 학습지 교사들이 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심판정 취소 소송 상고심에서 "노조활동을 이유로 회사가 일부 교사들에 대해 위탁사업계약을 해지한 것은 부당노동행위"라며, 이른바 '특수고용노동자'인 학습지 교사도 <노동조합 및 노동관계조정법(법률 제12630호)>상 단결권·단체행동권·단체교섭권 등 노동 3권을 행사할 수 있는 '노동자'라고 판결했다.  

1심에서는 학습지 교사들의 노동자성을 인정했고 항소심에서는 인정하지 않는다고 판결한 바 있는데, 3심인 대법원에서 다시 1심과 같은 취지의 판결이 나온 것이다.

판결 경위

특수고용직이란 '근로계약'이 아닌 '위임계약'이나 '도급계약'으로 생활하는 개인사업자 형태의 근로를 말한다. 흔히 볼 수 있는 특수고용직 종사자로는 골프장 캐디, 간병인, 지입차주인 레미콘 차량 등의 운전사, 방송작가, 보험모집인, 퀵서비스 배달원, 학습지 교사, 외근직 A/S원, 판매원 등이 있다. '근로계약'을 맺은 것이 아니기 때문에 명확하게 <근로기준법>상 근로자라고 볼 수는 없지만, 이들이 직접 노무를 제공하면서 경제적으로 사업주에게 의존되어 있고 어느 정도 종속성이 있기 때문에 실제로는 근로자와 차이가 없는 경우가 많다.  

이번 사건의 원고인 '학습지 교사 노조'는 2007년 재능교육이 불리하게 수수료율을 변경하자 단체교섭을 요구하며 쟁의행위를 벌였는데, 재능교육이 단체교섭에 응하지 않고 노동조합 조합원인 학습자 교사들과의 계약을 해지하는 일이 벌어진다. 해고된 교사들이 노동조합 활동 방해(부당노동행위)와 부당해고를 이유로 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제 신청을 했지만 '근로자'가 아니라는 이유로 받아들여지지 않자 소송을 낸다.  

 

1심에서는 경제적 약자인 특수형태 노동자는 사측과 대등한 위치에서 노무 제공 조건 등을 협상할 수 있도록 하는 것이 헌법에 부합한다며 "재능교육 측의 계약해지는 노조를 와해시키려는 목적에서 이뤄진 부당노동행위"라며 학습지 교사들의 손을 들어줬다.  

 

그러나 2심은 학습지 교사를 <근로기준법>상이나 <노동조합법>상의 근로자로 보기 어렵고, 근로자가 아니기 때문에 부당해고구제신청 자격 또한 인정되지 않는다고 판단했다. 재능교육 학습지 교사들은 재능교육과의 위탁계약에 따라 최소한의 지시만 받았을 뿐 업무 내용이나 수행방법, 업무수행시간 등에 대한 지휘·감독을 받지 않기 때문이며, 사측으로부터 받는 '수수료'는 노동의 대가인 '임금'으로 보기 어렵고 겸직 제한 등도 없다는 것이 근거였다.  

대법원 판결의 내용

<노동조합법>상 근로자에 해당

대법원 판결에서는 "<근로기준법>상 근로자에 해당하지 않더라도 노동3권 보호의 필요성이 있으면 <노동조합법>상 '근로자'에 해당할 수 있다"며, "<노동조합법>상 근로자성 판단 기준은 경제적, 조직적, 종속성을 보여주는 징표들을 주요 판단요소로 종합적으로 판단해야 한다"고 설명하고 아래의 구체적인 판단 기준을 제시했다.  

• 노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지   
• 노무를 제공받는 특정 사업자가 보수 등 계약 내용을 일방적으로 결정하는지   
• 노무제공자가 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지   
• 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적·전속적인지   
• 사용자와 노무제공자 사이에 어느 정도 지휘·감독관계가 존재하는지   
• 노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 수입이 노무 제공의 대가인지

<근로기준법>상 근로자는 아니다

대법원이 특수고용노동자인 학습지 교사에 대해 <노동조합법>상 근로자성을 인정한 판결은 이번이 처음이다. 하지만 이들을 <근로기준법>상 근로자로 인정한 것은 아니다. <근로기준법>상 근로자에 해당한다고 보기 위한 첫 번째 요건은 '종속성'인데, 학습지교사들이 재능교육과 같은 사측에 '종속'되어 일한다고 보기는 어렵기 때문. 그럼에도 <노동조합법>상 근로자로 판단한 근거는 <노동조합법>상 근로자의 개념이 '종속적인 관계’와 관련 없이 임금이나 기타 수입에 의해 생활하는 자'이기 때문이다. 

이처럼 '근로자'의 개념과 범위는 <근로기준법>과 <노동조합법>이 조금 다르며 <근로기준법>보다 <노동조합법>에서 범위를 더 넓게 인정하고 있다. 이번 판결은 <노동조합법>상 근로자의 해당 범위가 넓다는 것을 분명하고도 구체적으로 판단했다는 데서 의미를 찾을 수 있으며, 특수고용직 노동자들의 노동 3권을 보장하게 되는 첫 단추가 채워진 셈이다. 

 

대법원은 이번 판결문에서도 "<노동조합법>은 개별적 근로관계를 규율하기 위해 제정된 근로기준법과 달리, 헌법에 의한 근로자의 노동 3권 보장을 통해 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위 향상 등을 목적으로 제정됐다"면서 "이 같은 <노동조합법>의 입법 목적과 근로자에 대한 정의 규정 등을 고려하면 <노동조합법>상 근로자에 해당하는지는 노무 제공 관계의 실질에 비추어 노동 3권을 보장할 필요성이 있는지의 관점에서 판단해야 한다"고 설명했다. 

<노동조합법>상 근로자로 인정되면는 단결권(노동조헙 결성·가입)과 단체행동권(파업 등 쟁의행위)을 인정 받을 수 있고, 사용자에게 단체교섭을 요구할 수도 있게 된다.

현장의 목소리

현재 국내에는 약 200만 명의 특수고용노동자가 일하고 있는 것으로 확인되며, 이번 판결로 노동 3권을 행사할 수 있게 된 학습지 교사들은 약 6만 명으로 추산된다. 

<노동조합법>상 근로자라는 것을 인정한 대법원의 첫 판결은 물론 환영할 만한 사건이지만, 학습지 교사를 <근로기준법>상 근로자로 인정하지 않은 것에 대한 우려의 목소리도 많다. 학습지 교사는 형식적으로만 개인사업자일 뿐, 현실적으로는 학습지 회사에 종속되어 노무를 제공하는 것이나 마찬가지라는 이유다.  

<근로기준법>상 근로자로 인정되지 않으면 언제든지 '계약 해지', 다시 말해 '해고'가 가능하다. 이번에 대법원이 학습지 교사를 <노동조합법>상 근로자로만 인정했다는 것은, 앞으로 학습지 회사가 학습지 교사를 '노조 활동'을 이유고 해고할 수는 없겠지만, 다른 이유로든 정당한 사유나 절차 없이도 학습지 교사를 해고할 수 있다는 점을 의미한다. 

 

2005년 대법원은 학습지 교사는 (<노동조합법>상) 근로자가 아니라고 판시했다. 그리고 그 후 12년이 훌쩍 지난 오늘에야 <노동조합법>상 근로자가 맞다고 판결했다. <근로기준법>상 근로자로 인정되기까지는 얼마나 많은 시간이 필요할까.